人事戦略担当役員インタビュー
“夢中力人材”と
“組織”を“事業”につなぎ、
経営戦略を実現する
常務執行役員
総務部、戦略人事部 管掌
（兼）プロセシング営業部 担当
田畑 隆紀
「変化を楽しみ価値創造にチャレンジし続けられる多様な人材」を“夢中力人材”と定義しています。また、当社は2030年までに目指す姿として「GLOBAL NEO FINANCE COMPANY」を掲げ、常に新しい挑戦を続けています。
経営戦略と人事戦略を連動させ、それを事業戦略につなげ、クレディセゾングループの発展に取り組んでいます。
「変化を楽しみ価値創造にチャレンジし続けられる多様な人材」を“夢中力人材”と定義しています。また、当社は2030年までに目指す姿として「GLOBAL NEO FINANCE COMPANY」を掲げ、常に新しい挑戦を続けています。
経営戦略と人事戦略を連動させ、それを事業戦略につなげ、クレディセゾングループの発展に取り組んでいます。
ビジネスを創り拡大させる“夢中力人材”を増やす
当社には事業を通して人を育てる風土が根付いており、若手社員にも裁量権のある仕事を任せています。そして、企業文化である「オープン・フランク・イノベーティブ」な社風の通り、失敗を恐れず挑戦できる成長機会を提供しています。社員が能力やスキルを取得するための学びを実践し、自身の強みを活かしながら自律的に次なるステップへと進んでいくことを後押しするための人材育成、成長への投資を行っています。
エンゲージメントを高めて組織パフォーマンスを最大化する
「サービス先端企業」として“新しい価値を創造し続ける”ためには、失敗を恐れず挑戦できるための組織風土改革を推進して、社員一人ひとりのパフォーマンスを最大化していくことが重要であると考えています。
戦略人事部内の「HRBP（Human Resource Business Partner）」は、各事業部門や関係会社の事業成長を人事面からサポートする役割を担っています。当社人事のミッションは「人」と「組織」を「事業」へつなぎ、双方の成長を実現することです。今後も社員の成長と事業戦略との連動を意識し、進化し続けるクレディセゾングループを目指して、人事の役割を果たしていきます。
高い成果を出す社員に報酬で応えていく
中期経営計画2年目となる2025年度は「挑戦に報い、成果を正しく評価する文化を築き、組織全体の活力を高める」を重点テーマに掲げています。
競争力ある組織風土を醸成するために、戦略人事部では高い成果を出す社員に報酬で応えます。「より高い役割（≒処遇）は、社員が自らの意思と行動でチャレンジして勝ち取るもの」という当社の処遇制度の基本方針に則り、成長機会の拡大や能力開発支援のための投資を重点的に進めています。これは結果として、社員の能力開発だけでなく、当社の市場価値を高めることにつながり、先が見通しにくい不確実な世の中において、本質的に社員を守ることにつながるものと考えています。
2025年4月には評価運用の見直しを行い、チャレンジした行動と成果の適切な評価も進めているほか、業績連動型の賞与制度によって実現した決算賞与の支給など、企業利益の達成を全社員で目指す組織風土の醸成や社員のモチベーションの向上を図るとともに、社員への利益還元も行っています。これからも人材投資の在り方を考え続け、経営戦略に連動した人事戦略を進めていきます。
「クレディセゾンの人事ポリシー」を策定
当社が人事において「何を大切にし、どのような想いで社員に向き合っているのか」といった考えを明示するため、2024年9月に「クレディセゾンの人事ポリシー」を策定しました。「人事ポリシー」は一部の経営陣や管理職だけでなく、役職や年齢を問わず多数のメンバーで、経営陣の社員に対する想いや、当社が歩んできた歴史の中でぶれずに大切にしてきたことなど、「クレディセゾンらしさ」の言語化を目指して、複数回の協議や対話を重ねて作り上げました。このポリシーを根幹として、今後も社員の成長と経営戦略、事業戦略との連動を意識し、進化し続けるクレディセゾングループを目指して、人事の役割を果たしていきたいと思っています。
社内公募制度（オープンチャレンジ）
社員の自発的な挑戦やキャリア自律を後押しし、当社や関係会社の組織の成果発揮を加速させることを目的に、社内公募制度（オープンチャレンジ）を実施しています。2024年度の関係会社への公募案件数は20件（前年度比200.0%）に増加しており、多くの社員が異動を実現させ、新しいフィールドで挑戦・活躍しています。
NEXT SAISON
2021年度から毎年開催している、経営戦略の実現に向け幹部がリーダーシップを発揮し、社員とともに新規事業立案を行う「NEXT SAISON」を、2024年度にリニューアルしました。全社員から同時多発的に提案・意見が飛び交う風土醸成を目指し、社内ベンチャープログラム「SWITCH SAISON」、改善改革文化醸成のための「セゾンのカイゼン」の制度を統合するリニューアルを実施し、2024年度は25件の提案がありました。
チャレンジ型登用制度
「NEXT SAISON」の提案から生まれたこの制度は、当社のDNAとして受け継がれる「創造的破壊」の精神を大切にし、積極的なチャレンジを促す風土の醸成を目指し、雇用形態にとらわれず、全社員が自らの手挙げにより管理職に挑戦できる新制度です。2024年度は10名以上の応募があり、3名が希望のポジションを獲得しました。
エンゲージメントサーベイ
パフォーマンスを最大化する組織風土の醸成を目的に、組織やチーム、個人の状態の“今”を可視化するため、現場のリアルな声を収集しています。
エンゲージメントサーベイによって顕在化された課題は、HRBPの一環で各事業部門との対話に活用するなど、スコアをもとにした組織活性の取り組み検討・実施に使用されており、持続可能な企業成長を目指した職場環境の改善に役立てています。
エンゲージメントサーベイ× 部門や業績を超えたコミュニケーション機会の創出
2023年4月、社内外の人脈を広げ、業務におけるコミュニケーション活性化を推進する「FOC（Full of Communication）推進会議」を立ち上げました。飲食をしながら部門や会社を超えたコミュニケーション機会の創出に取り組んでおり、2025年2月には、「チームを “もっと” 強くする」ことを目的に、課長職を対象とした「TGIF」を開催。エンゲージメントサーベイデータの活用方法や、各チームのエンゲージメント向上に向けた取り組みの共有などを行いました。
セゾン・レジリエンス
変化に強い「人」と「組織」を目指し、逆境において力強く組織を牽引する能力（レジリエンス）を高めるため、役員および部長職を対象にセゾン・レジリエンスを実施しています。2024年度には、対象範囲を関係会社の役員にまで拡大し、導入以来累計で40名が本プログラムに参加しています。
赤城自然園にて入社内定式を実施
2024年10月、2025年度入社予定の内定者に向けて、当社が運営する赤城自然園にて内定式を実施しました。「自然の中で実施する内定式」は、他社にはないユニークな形であり、文化的活動に重きを置く当社のDNAを体感してもらうことを目的として2023年から毎年実施しています。
Diversity, Equity & Inclusion
当社は「サービス先端企業」として新たな価値を社会に提供するため、多様な人材が自分らしく活躍できる組織づくりに取り組んでおり、2021年8月に設置した代表取締役（兼）社長執行役員COOも参画する「サステナビリティ推進委員会」の下部組織であるDE&I推進WG（ワーキンググループ）を中心に、制度整備と相互理解の促進を通じて、誰もが働きやすく能力を発揮できる環境づくりを進めています。
事業サポートチーム
障がい者の新たな就労場所の創出を目的として2024年4月に設立しました。社内定型業務を受託し、各部門の業務効率化とリソース創出に貢献しています。開始以来、社内から多くの反響があり、依頼も増加しました。チーム拡大に向け、メンバーを増員中であり、今後もより社内の業務効率化に貢献していきます。
多様性を力に変えようWEEK 2025
2025年3月、前年度に引き続きDE&Iに関する全社イベントを開催し、前年度より開催日数が少ない中、延べ300名が参加しました。専門家トークイベントや経営層・社員による座談会など、さまざまな切り口でDE&Iを考えることで、職場理解の浸透や一人ひとりの「多様性」への向き合い方を考えました。
全社員で企業価値向上を目指す組織風土づくり
全社員に約100万円の決算賞与を支給
当社では、社員全員が業績や株価を意識し資産形成にもつながる業績連動型報酬制度の導入により、業績目標の達成意欲や働くモチベーションの向上を図っています。（リリース情報はこちら）
「決算賞与」では、期初計画を超過した単体経常利益の一定割合を社員に還元しており、支給額の2/3を現金、1/3をファントムストックで支給する仕組みを取っています。2025年7月には、全社員に一律約97.8万円※を支給しました。理論年収に対し、入社間もない若年層は23%程度、全体の2割超を占めるオペレーションなど定型業務を担う層は30%程度の年収上昇にもつながっています。
また、持株会制度の加入率は2025年3月末時点で53.8％ 、グループ持株会参画会社は6社まで拡大するなど、社員の企業価値（株価）や経営参画に対する意識向上につながっています。
※2024年度の現金支給分、2022年度・2023年度のファントムストック分を合計
