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ダイバーシティの推進

クレディセゾンの人材育成と組織活性の取り組み
~一人ひとりが新たな価値の提供に挑戦するために~

企業として継続して成長し、お客様に価値を提供し続けるため、競争力確保とビジネスモデルチェンジの実現、そして、組織を支える社員のキャリア自律と働きがい向上への取り組みは欠かせません。
クレディセゾンでは、創業当初より、女性の積極採用と継続就労を可能とする仕組み作りといった女性活躍推進をはじめ、一人ひとりの活躍や成長を原動力として事業を拡大してまいりました。
これからは、社員一人ひとりが情熱を持ってチャレンジを続けるイノベーティブな企業体への成長を目指し、ダイバーシティ&インクルージョンをより強く推進してまいります。
多様な人材の活躍に必要な環境作り、チャレンジを応援する風土作り、そして常にベストコンディションを保つ健康経営の推進など、社員が自分らしく、力を最大限に発揮できる組織への変革を進めてまいります。

総務部・CS推進室管掌(兼)戦略人事部・ソリューション営業部担当
取締役 平瀬和宏

個々の力を最大限に引き出すためのダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

社員一人一人の意欲やアイデアを最大限に引き出すことで、組織力の強化と活性化を目指しています。

クレディセゾンのダイバーシティ宣言

互いを認め合い、活かし合う 一人ひとりが自分らしく輝く 全員活躍のクレディセゾンへ ダイバーシティ 多様な人材が存在し、視点の多様性が確保されている+インクルージョン 互いの違いを認め、活用し合い、組織として一体になっている=ダイバーシティ&インクルージョン 全員が自分らしく組織に貢献し、最大限の力を発揮できる=「全員活躍」

性別、年齢、国籍、価値観などが異なるメンバーの視点の多様性を活かすことで、一人ひとりが能力を発揮できる組織づくりを目指しています。魅力ある組織づくりを通じ、イノベーションを促進し国際的な競争力を強化していきます。

ダイバーシティ&インクルージョン推進体制

全員が活躍できる組織への風土改革、働き方改革を全社横断的に進めています。

全員活躍プロジェクト

各事業部と連動したスピード感のある人事施策の推進実行を目的とし、2016年秋にトップダウンで全社横断型のプロジェクトチームを発足しました。各年度で重点テーマを設けて課題解決に取り組みます。

  • 多様性を受け入れるカルチャーの醸成
  • 柔軟な働き方の推進
  • 重点人事施策の推進

セゾン・ワークライフデザイン部プロジェクト

ボトムアップ型の働き方改革の推進を目的とし、2015年4月にプロジェクトを発足しました。現在は約200名の社員が有志で参加しており、下記の役割を担っています。

  • 社内の声の吸い上げと経営への提言による制度・風土改革
  • 社員・家族参加型の各種イベント開催を通じた社内活性化・満足度向上
  • SAISON CHIENOWA
    Webメディア「SAISON CHIENOWA」
    新しい働き方、暮らし方をデザイン・発信するキュレーションメディアの運営

ダイバーシティ&インクルージョンの取り組み

<多様な人材の活躍を実現するための『全社員共通人事制度』の導入>

社員区分や年齢による賃金や制度格差を是正し、「同一労働同一賃金」の実現と、職務範囲や雇用期間などの枠を超えて、長期的かつ多角的な挑戦を通じた自己のキャリア構築に取り組める環境を整備し、「挑戦する企業文化」を創ってまいります。

  • 全員を無期雇用、所定労働時間を7.5時間に短縮統一
  • 役割等級に基づく、同一労働同一賃金を実現(職能・職務等級は廃止)
  • 全員に年2回賞与を支給
  • 働き方に関する制度、両立支援制度、確定拠出年金制度等、福利厚生を統一

新人事制度における評価システム

期待する役割や行動に応じて等級と処遇を決定する「役割等級」を導入し、短期的な成果だけでなく、等級ごとの役割に対する「行動評価」を行います。年齢や過去のキャリアに関わらず、全員に同じ評価基準を適用することで、意欲があり活躍する社員が早期に難易度・期待度の高い役割につくことが可能となります。

セゾンスタイル:社員が追求すべき5つのスタイル

チャレンジする・常識を疑う・やりきる・チーム力を高める・自分を高める

<働く時間・場所の選択肢を広げる制度・働き方改革>

従来の事業運営に合わせたシフト勤務、変形労働時間制、始業時間変更といった働き方に加え、社員それぞれが置かれた状況に合わせて、力を発揮しやすくするため、労働時間・労働スタイルの選択肢を拡充し、生産性向上とワークライフバランス向上を目指しています。

制度

  • 1時間単位有給:有給休暇を1時間単位で取得可能(年間5日間分を上限)
  • 短時間勤務:育児・介護に限らず、就業時間後の自己啓発などのための短時間勤務が可能(最大2時間まで、30分単位で取得可)
  • テレワーク:通勤や移動による時間のロスがない働き方で、生産性向上を実現
  • フレックスタイム制:部門特性に応じた、最適な働き方を実現
  • 副業:条件を満たせば副業可能

労働時間適性化に関する取り組み

  • 勤怠管理システムを使った労働時間の見える化
  • 時間管理委員会での労働時間改善に関する取り組み
  • 有給休暇の連続取得奨励(有休の計画的付与促進と、ポイント年齢での人間ドック受診と合わせた休暇取得奨励など)
  • 『SMART WORK CHALLENGE』(生産性向上を目指した本社におけるキャンペーン)の実施

<人材育成・キャリア形成支援・風土改革>

研修

女性選抜研修の様子
ワーキングマザーセミナーの様子
ラーニングカフェの様子
  • 女性選抜研修:リーダーとして活躍を期待する女性社員を対象にしたリーダーシップデザイン研修を実施
  • 年代別キャリアデザインプログラム:年代別の課題に応じたキャリア自律サポート
  • 管理職研修:階層別にマネジメント、コミュニケーション、ラインケア等に関する研修を実施
  • 新任マネージャー研修:すべての新任の管理職を対象とし、役割認識、制度など基礎知識、スキル、考課教育など
  • ワーキングマザーセミナー:仕事と育児の両立ノウハウの習得、中長期的なキャリアプランの策定を実施
  • ラーニングカフェ:社内外の講師が自身の経験をもとに、仕事を通じて身につけた知識やノウハウを共有し、キャリア形成につなげる「学びの場」を提供
  • マインドフルネス研修の様子
    マインドフルネス研修:集中力の向上や感情のコントロールにより働き方の質をあげることを目的とし実施

その他制度など

  • 表彰式「クレディセゾン・アワード」:個人の意識改革と組織の総合力向上を図るため、部門を超えて社員・組織の成果を賞賛し合う表彰式を年1回開催、各事業部別に設定している成果に応じた表彰のほか、未来に語り継いでいきたい社員の行動や取り組みを投票により表彰するなど、さまざまなジャンルで表彰を実施
  • 提案・自己申告プログラム:アイデアを直接経営層に提案する「ドリームプラン制度」や、自らチャレンジしたい部門、ポジションに手を挙げることができる「夢中力チャレンジ」など
  • キャリアマネジメントシート:年1回、全社員を対象に、本人の今後のキャリアビジョンや現在のライフイベント要素(育児、介護等)を上司、人事と共有する機会を用意
  • キャリアインタビュー:今後のキャリアプラン構築をサポートするために、これまでの職務経験を振り返り、やりがいや価値観を話し自分自身と向き合うことを目的とした、戦略人事部によるインタビューを実施
  • 育休復帰時のキャリア面談と再配置:復職のタイミングを新しいキャリアのスタートと捉え、復職前の面談では、キャリア形成に向けた会社からの期待を伝えるとともに、本人の希望や適性等を踏まえ積極的な再配置、復職後のフォローを実施
  • CANVAS
    活躍支援制度「CANVAS」の導入:福利厚生プラットフォーム「CANVAS」を導入し、社員は支給されたポイントを自己啓発・健康・育児・介護のメニューに使用可能
  • 定年再雇用制度:豊富な経験やスキルを活かして働き続けられるよう再雇用を推進

<キャリアと個人生活の両立支援>

  • 育児休業期間の延長制度:子供が満3歳になる年度の3月31日まで育児休業の延長が可能(基本は満1歳の誕生日まで)
  • 育児短時間勤務制度:子供が小学校4年生になる4月15日まで取得が可能(取得期間中は転居を伴う異動を制限)、短縮時間が選択できるほか、通常勤務復帰後の短時間勤務再取得も可能
  • 勤務地・役割の縮小制度:結婚・出産・育児・介護などの事情により、転勤地や役割を限定した働き方に変更が可能
  • 介護制度:介護事由を抱える期間中、短縮時間で働くことができるほか、1年間を上限とした介護休職の取得が可能
  • リワークエントリー制度:留学・転職・介護などの理由で退職した社員が、一定の条件をクリアした場合、退職時と同条件での再入社が可能
  • 障がい者採用と定着のための支援:通年での採用活動、テレワークを活用した雇用実現、定着のための職場環境作り(理解醸成のためのワークショップなど)、入社後の定期面談等を実施

社員の健康を重視する健康経営の取り組み

「サービス先端企業」として新たな価値を創出し続けるために、社員一人ひとりが常にベストコンディションで、最高のパフォーマンスを発揮すること、また、社員とその家族の幸せ、お客様、取引先様により良いサービスを提供することを目指します。

■基本理念

  1. 健康・安全の確保は、全ての業務に不可欠な要素である。
  2. 健康に関する基本的な考え方を次のとおりとする。
    ①社員にとって、健康は生涯設計実現のための重要な要素である。
    ②会社にとって、社員の健康はその能力を十分に発揮し、事業活動や社会活動に貢献するうえでの重要な要素である。
    ③健康は社員が自分で守るものであるが、会社はその活動を支援する。

■方針

  1. 会社は安全配慮義務を遵守する。
    会社は、必要な安全管理体制を整備する。具体的には作業環境、職場環境の管理、健康管理などを推進するとともに、管理監督者および社員に対して安全衛生教育を行う。
  2. 社員は自ら安全確保および健康増進に努める。
    ①社員は会社が実施する健康管理活動に積極的に参加する。
    ②活き活きと業務ができるよう自己の健康管理に責任を持つ。

■活動内容

  • 定期健康診断の100%受診に向けた取り組みと事後措置による健康改善サポート
  • ストレスチェック項目を含む年1回のフィジカル・メンタル・エンゲージメントに関する調査実施と組織分析・職場改善施策の策定と実施
  • 管理職を対象とした安全配慮義務(ラインケア)研修の実施
  • 全社員を対象としたメンタルヘルスサポート
  • 傷病休職者のスムーズな復職を目的として復職プログラム実施
  • 活躍支援制度での支給ポイントを使った健康づくりへの自己投資の推奨 など

外部評価・活動

女性活躍・ダイバーシティ推進

平成27年度の「プレなでしこ銘柄※」に選定されました。
※新規登用管理職に占める女性比率が平成26年度において30%を上回っている企業が選定されました。

かながわ女性の活躍サポーター

女性の活躍を応援する行動宣言 賛同書
※画像クリックで拡大

豊島区「としまイクボス宣言」

としま イクボス宣言
※画像クリックで拡大

健康経営

健康経営優良法人2017に認定されました。

健康経営優良法人2017

平成26年度 がん患者の治療と仕事の両立への優良な取組を行う企業表彰で「優良賞」を受賞しました。

TOKYO WORK CIRCLE PROJECT

人事データ

管理職人数 ※2017/3/31時点

人数 2014年度 2015年度 2016年度
役員人数(人)
男性
女性
14
13
1
14
12
2
17
15
2
監査役人数(人)
男性
女性
4
4
0
4
3
1
4
3
1
部長職人数(人)
男性
女性
73
64
9
82
72
10
83
72
11
課長職人数(人)
男性
女性
160
123
37
155
116
39
168
123
45
係長職人数(人)
男性
女性
247
87
160
248
88
160
253
91
162

※出向者を除く

管理職比率 ※2017/3/31時点

役職 2014年度 2015年度 2016年度
男性 女性 男性 女性 男性 女性
部長相当職 87.7% 12.3% 87.8% 12.2% 86.7% 13.3%
課長相当職 76.9% 23.1% 74.8% 25.2% 73.2% 26.8%
係長相当職 35.3% 64.7% 35.5% 64.5% 36.0% 64.0%
総計 57.1% 42.9% 56.9% 43.1% 56.7% 43.3%

※出向者を除く

人事データ

人数 2014年度 2015年度 2016年度
社員数(人)※1
男性
女性
2,078
631
1,447
2,163
648
1,515
2,289
692
1,597
女性管理職比率(%)
※課長職以上
19.7 20.7 22.3
採用人数(人)※2
男性
女性
109
20
89
163
27
136
154
34
120
産休制度利用者数(人) 123 120 150
育児休職利用者数(人)
男性
女性
103
1
102
93
0
92
110
3
107
育児時短勤務制度利用者数(人) 238 254 272
介護休業制度の利用者数(人) 7 8 11
月間平均残業時間 10.8 11.5 10.8
有給休暇平均取得日数 11.3 10.5 11.4
有給休暇取得率(%) 61.5 57.1 61.9
平均年齢(歳)※3 36.3 36.2 36.6
平均勤続年数(年)※4
男性
女性
10.8
12.0
10.2
10.7
12.0
10.2
11.0
12.0
10.5

※1 社員数(単体)は、嘱託、パートおよびアルバイトを除く
※2 採用人数は、新卒のみで中途採用は含まない
※3、4 算出対象より嘱託、パートおよびアルバイトを除く
※出向者を除く

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